研修の特長
その場限りではない内容とテキスト
一般的に知られている、本に書かれている内容であれば、あえて研修という場ではなく、個々人で勉強すれば知識は得ることができます。しかし、得た知識を実務でどう活かすかまでは本に書かれていません。研修をどう活かすか・殺すかは本人次第です。
私たちが行う研修は「その場限りではなく繰り返し振り返り、活用できる」ことを目指しています。そのためのカスタマイズには柔軟に対応し、テキストやワークシートなどは全て電子ファイルにてお渡ししています。そして、研修終了後にも自社内で有効に活用していただきたいと考えています。テキストそのものの質にもこだわり、コンサルティング会社ならではの現場の実例を盛り込み、丁寧な解説を加えています。私たちはこの手間を惜しみません。
当事者意識を高める”Consulting based Training”
全ての研修プログラムにおいて一貫していることは『アカデミックなアプローチ』の考え（ 企業情報/基本スタンス）にしたがい、『原理原則』を重視し、「基本的な考え方」を伝えることです。
研修会社ではない、コンサルティング会社ならではの研修プログラムとして、「コンサルティングノウハウ」を開示し提供するだけでなく、お客様自身の経営や組織の問題、業務上の問題等をテキストの課題として進行内容に盛り込むことを行います。なぜならば、自社の業界・業種・職種とまったく関係のない事例で考えることも大事ですが、自社や我が身に置き換えて考えることができないと「研修の中だけの話」となり、参加者自身にピンとこないからです。自社の課題、自分の仕事そのものが研修の中に盛り込まれていることで、当事者意識は飛躍的に高まります。「研修を実務で活かす」のではなく、「実務が研修題材」になります。研修参加者があたかもコンサルタントのようにとことん考え抜き、きちんとアウトプットを出す体験をしていただきたいと考えています。
私たちはこの研修スタイルを、“Consulting based Training”と呼んでいます。該当プログラムはプログラム一覧でご確認ください。
研修のあり方について私たちの問題意識
問題意識1：研修の期待効果は「楽しい研修」よりも「実務に役立つ研修」
皆さんは研修に何を期待しますか？
研修実施の効果への期待値としては、「実務に役立つこと」がもっとも多いでしょう。
研修そのものへの期待値としては、本来は「実務に役立つこと」で変わらないはずですが、「盛り上がった」「楽しかった」「講師の話が面白かった」等々――研修実施の効果よりも研修の雰囲気が重視されることも少なくありません。さらに、期待値は研修に「研修を受ける側（参加者）」や「社員を送る側の立場」により異なります。
参加者が新入社員や若手社員であれば、「楽しかった」「面白かった」が大事なポイントになりがちです。堅苦しい研修は「疲れた」「眠くなった」等で事後アンケートには良いことが書かれません。それを読んだ「社員を送る側」が人事部門の研修担当者は研修会社や講師の選定がまずかったと思うことでしょう。「なぜもっと盛り上がることをしてくれなかったのか」と…。
しかし、「社員を送る側」が職場の上司であれば、「楽しかった、面白かったことは良いことだ」――「それで何を身につけてきたのか？」「どういう気づきが得られたのか？」「 今の仕事にどう活かすのか？」等々、研修の雰囲気よりも研修の効果への期待値が高いはずです。
問題意識2：人材育成の主体者は人事部門から現場へ変遷
業種、職種を問わず今やどの企業の現場でも生産性の向上、効率化が問われています。一部の企業を除き、人材育成にかけられる時間も総じて短くなっています。以前は自社内製で研修を行っていた企業も、研修会社に委託する比率が増えています。また、研修内容がさほど変わらず「毎年行っているから…」と階層別研修を形式的に行っている企業もあります。その理由は言うまでもなく、仕事の効率化に伴う業務の細分化、それによる専門性が高まることで、もはや人事部門が全社・全社員の教育研修に目が届くものではなくなったことにあります。その結果、現場の上司や管理職は人事部門の教育を当てにすることなく、OJTなどの実務教育をしながら、自部門の教育費をやりくりし、職場内で得られない研修に部下を送りだしているのが実態です。
問題意識3：研修の目的は「研修を実施すること」ではない
下図は、研修会社や人材育成系のコンサルティング会社等が描きがちな「研修の期待効果」を模式的に示したものです。
この4つの全ての階段を研修で登り切り、自分自身の成長や仕事の成果などにつながる――言い換えれば「実務に役立つ研修」と研修会社や人材育成系のコンサルティング会社等が言っているだけに過ぎません。知識研修であれば、1段目の階段だけで十分ですが、「社員を送る側」が人事部門であれ、職場の上司であれ、何かしら研修参加者である部下に「変化」を期待し、それを職場に持ち帰って「成果」を出してもらいたいはずです。そのためには、2段目以上の階段をクリアする必要があります。この領域は既に研修で直接、影響を与えることは困難で「本人次第」と言わざるを得ません。しかし、この4つの階段を研修の期待効果であると過大に信じて疑わない人たちが、特に人材開発部門には多く見られます。その理由は”問題意識1”で示したように「楽しかった」「面白かった」という研修アンケートが欲しい人事部門担当者の存在と、これを許してしまっている人事部門のあり方です。研修の目的は研修を実施することではありません。
私たちが考える研修とその効果
企業は学校ではありません。「知らないことを教えてくれる」という受け身の姿勢で研修に臨んでも、良い結果を得られないことは目に見えています。
私たちはコンサルティング会社であり、研修会社ではありません。実務につながること、役立つことを何よりも重視します。とことん考え抜くことも必要です。時には自分だけでなくチームのメンバーとディスカッションをしながら、1つの考えを導き出すことも求められます。
私たちが行う研修は「脳が疲れた」「しんどかった」と言われることがあります。研修プログラムによりますが、「面白くない」と言われるものもあります。「楽しかった」「面白かった」という要素も大事ですが、私たちは「実務で役立つこと」を何よりも重視しています。「面白くないけど役に立つ」ことが本質であると考えています。
私たちが考える「研修」から「実務・業務」に至るまでのプロセス（階段ステップ、途中挫折もあり）と、研修でカバーできる領域、本人次第である領域、外部環境による領域（職場の雰囲気、上司との関係性等）を下図に示します。
より高い期待効果を得るためには、研修だけでは何ともなりません。日常的な関係性や本人に依存することが少なくないことを頭に入れておきたいものです。
私たちカレンコンサルティングは組織マネジメントや人材育成の仕組みやメカニズム（ コンサルティング/仕組みの概要）に熟知しています。だからこそ、「その場限りではない研修」にこだわり、”Consulting based Training”のようなコンサルティング会社ならではの研修を行います。
研修のタイプ
『階層別研修』と目的や分野・対象を絞り込んだ『目的別研修』とを行っています。
階層別研修
階層別研修は今、置かれた立場（役職など階層ごとの役割）や現業（現在の実務・業務）をきちんと遂行するために必要なスキルや知識を身につけるために行う「全体底上げタイプ」の研修です。「研修の目的」を明確にし、階層ごとに「期待される役割」との紐づけと「実務（業務）」との関連性が重要です。
カレンコンサルティングは、細かな要望を聞きながら実際の研修を組み立てていくことを大事にしています。
※：”Consulting based Training” 対応可
目的別研修
目的別研修では8つの分野を行います。いずれもコンサルティングの現場から生まれた研修です。原理原則からはじまり、具体的な課題解決の糸口に至る、成果物が出来上がることを重視した内容となっています。
| 階層別研修 ＞ |